DE&Iとは？注目される背景や事例を紹介
近年、多くの企業がDE＆Iを標榜し、積極的に推進しています。DE＆Iに取り組むことで、魅力的な組織文化を構築でき、さらにイノベーションの促進や優秀な人材の確保など多くのメリットが期待できます。
本記事では、DE＆Iが注目される背景や取り組むことのメリット、取り組み事例などを解説します。DE＆Iの概要や他社の事例を知り、自社の施策や広報活動に活かしましょう。
DE＆Iとは？
DE＆Iは、Diversity（ダイバーシティ）、Equity（エクイティ）、Inclusion（インクルージョン）の頭文字をとった言葉です（DEIと表記されることもあります）。日本語ではそれぞれ、「多様性」、「公平性」、「包摂性」と訳され、これらを含む理念、および実現するための施策をDE＆Iと呼びます。
DE＆Iを構成するダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包摂性）の概要は以下のとおりです。
ダイバーシティ（多様性）
ダイバーシティとは、個人の特性や背景の違いを認識し、尊重するという意味です。具体的な違いとしては、人種、民族、性別、年齢、性的指向、宗教、障害の有無、社会経済的背景などが挙げられます。
表層的（可視的）な属性と深層的（不可視的）な属性に分類されることもあり、前者は性別、年齢、人種、雇用形態、障がいの有無など、後者には教育、経験、知識、スキル、価値観、考え方、コミュニケーションスタイル、性的指向などが該当します。
エクイティ（公平性）
エクイティとは、すべての人に対して公平な機会と結果を提供するという意味です。単なる機会の平等だけでなく、個々の状況や必要に応じた支援を行い、実質的な公平性を追求します。
例えば、障害を持つ従業員に適切な職場環境を提供したり、経済的に恵まれない従業員に追加の教育やトレーニングを提供したりすることが、エクイティに基づくアプローチの実践例として挙げられます。
インクルージョン（包摂性）
インクルージョンとは、多様な背景を持つ全ての人々が尊重され、価値を認められ、帰属感を持てる環境を作るという意味です。それぞれが実際に意見を発し、意思決定に関与できる環境や、自分の存在が組織にとって重要であると感じられる環境を整備することが求められます。
これら3つの概念を組み合わせることで、多様な人が働く組織の中で各人に適した対応が可能となり、全員がいきいきと働き、成果を出し続けることができると考えられています。
D＆Iとの違い
DE＆Iと類似の概念にD＆Iがあります。これは「ダイバーシティ＆インクルージョン」の略で、DE＆Iとは異なり「エクイティ（公平性）」の概念は含まれていません。
一方で、DE&Iはスタート時点での公平性を重視します。単に機会の平等を提供するだけでは、スタート地点の差によって結果に大きな違いが生じる可能性が高まるため、初めの段階で個々の状況に応じた配慮を行うことに重点を置くということです。
また、D&Iは主に多様性の受け入れと包摂に焦点を当てていますが、DE&Iはより包括的なアプローチを採用し、構造的な不平等にも焦点を当てています。
DE&Iは、D&Iの概念を拡張し、より公平で包括的な環境づくりを目指す考え方といえます。特に「公平性」の概念を加えることで、単に多様性を認めるだけでなく、実質的な機会の平等と結果の公平性を追求する点が特徴です。
DE＆Iが求められる背景
近年では従来型のD&Iにエクイティを加えたDE&Iへと、企業の取り組みの軸足が移っています。こうした変化が起きている背景としては、グローバル化や労働人口の減少、価値観の多様化といった要因が関わっています。
グローバル化
グローバル化の進展により、さまざまな国籍や文化背景を持つ人材が組織に加わることで、多様性への対応が不可欠になっています。また世界中の顧客やステークホルダーとの関わりが増え、多様な視点や文化的感性を持つことが競争力の源泉となっています。
多様な視点からのアイデア創出が必要とされていることもDE＆Iが求められる背景です。
労働人口の減少
少子高齢化に伴う労働人口減少という課題に対応するため、高齢者、女性、障害者など、これまで十分に活用されていなかった多様な人材の登用が必要となっています。限られた労働力で生産性を維持・向上させるため、多様な人材の能力を最大限に引き出す環境づくりが求められています。
価値観の多様化
社会の価値観の多様化に伴い、DE&Iの重要性が増しています。一人ひとりの個性や価値観を尊重し、自分らしく働ける環境づくりが求められていることはもちろん、企業の社会的責任（CSR）の観点からも、多様性を尊重し、公平で包括的な組織づくりが求められています。
DE＆Iに取り組むメリット
近年多くの企業がDE&Iに取り組んでいる理由は、DE&Iを通じてさまざまなメリットを得られるためです。主なメリットとしては以下の3つがあります。
イノベーションの創出
DE&Iを推進することで、組織内に多様な視点や経験が集まり、イノベーションが促進されます。具体的には、異なる年齢、性別、価値観を持つ人材が集まることで、多角的な視点からの意見交換が可能になり、新たなアイデアや解決策が生まれやすくなるといった効果が期待できます。
優秀な人材の確保と定着
DE&Iに取り組むことで、優秀な人材の獲得と定着につながります。これは、多様な属性を持つ人材が活躍できる環境が整備されることで、幅広い人材プールからの採用が可能になるためです。さらに、包摂的な職場環境を整えることで従業員の満足度が高まり、離職率の低下にもつながります。
企業価値の向上
多様な人材が活躍できる組織として、取引先の企業をはじめとするステークホルダーからの評価が高まり、消費者が自社に抱くイメージも向上します。株主からの評価が高まることで、ESG投資を呼び込みやすくなることもメリットです。
DE＆Iの取り組み事例
テクノロジー企業A社の包括的な人材育成プログラム
テクノロジー企業のA社は、全従業員を対象とした包括的な人材育成プログラムを実施しています。このプログラムには、無意識のバイアストレーニング、多様なバックグラウンドを持つ従業員向けのメンタリングプログラム、インクルーシブなリーダーシップ開発などが含まれています。
特筆すべき点として、Employee Resource Group（ERG：従業員リソースグループ）※の積極的な支援があります。これにより、さまざまなアイデンティティを持つ従業員がつながり、互いに支援し合う文化が醸成されています。
また、採用プロセスにおいてもDE&Iの視点を取り入れ、採用担当者向けの特別研修やブラインド採用の一部導入などを行っています。
これらの取り組みの結果、従業員エンゲージメントの向上や管理職の多様性増加、さらには新規事業アイデアの創出増加などの成果を得ることができました。
※組織内で同じ特性や共通点を持つ従業員によって運営されるグループのこと。
製造業B社のサプライチェーンDE＆I推進プログラム
B社は、自社内だけでなくサプライチェーン全体でのDE＆I推進に取り組んでいます。具体的には以下のような施策を実施しています。
- サプライヤー多様性プログラム：女性やマイノリティが企業との取引を積極的に増やすための目標設定と支援プログラムの実施。
- サプライヤー向けDE&I研修：主要サプライヤーに対して、DE＆Iに関する無料のオンライン研修を提供。
- DE＆I評価の導入：サプライヤー評価基準にDE＆Iの要素を加え、取引先選定の際の重要な指標として活用。
これらの取り組みにより、B社のサプライチェーン全体の多様性が向上し、新たなイノベーションの創出や地域経済への貢献などの成果が得られています。
金融機関C社のテクノロジーを活用したインクルーシブな職場づくり
C社は、最新のテクノロジーを活用して、以下のような包括的で公平な職場環境の構築に取り組んでいます。
- AIを活用した採用プロセス：履歴書のスクリーニングや初期面接にAIを導入し、人間のバイアスを軽減。
- VR研修プログラム：さまざまな背景を持つ人々の視点を体験できるVR研修を全従業員に提供。
- インクルーシブデザインの推進：製品・サービス開発において、多様なユーザーのニーズを考慮したデザインプロセスを導入。
さらに、障害のある従業員向けに最新のアシスティブテクノロジーを積極的に導入し、すべての従業員が能力を最大限に発揮できる環境整備に力を入れています。
これらの取り組みにより、C社は業界内でDE＆I先進企業としての評価を高め、多様な人材獲得や顧客満足度の向上につなげています。
DE＆Iに取り組む際のポイント
DE＆Iを標榜しても、単にやみくもに取り組むのでは思うような成果は得られず、場合によっては社内からの反発が起きる可能性もあります。実際にDE＆Iに取り組む際には、以下のポイントを押さえることが大切です。
DE＆Iの方針を明確に示す
まずは、全従業員に対して明確なDE＆Iの方針を示すことが重要です。企業が目指す理想の状態を言語化し、全従業員がいつでも確認できるようにします。また、定期的な教育や研修を通じて、DE&Iに関する知識を深める機会を提供することも必要です。
DE＆I実現のための人事制度を構築する
DE&Iを推進するためには、従来の人事制度を見直し、多様性、公平性、包摂性を反映した制度設計が必要です。例えば、多様な人材を惹きつけるための採用戦略を立てるのと同時に、公平な人事評価プロセスを構築したり、リモートワークや時短勤務のような柔軟な働き方を支援する制度を導入したりすることが重要となります。
従業員の参加と対話を促進する
DE&Iの推進はトップダウンだけでなく、ボトムアップで取り組むことも重要です。従業員が積極的に発言し、上層部がその意見を受け入れる文化を醸成したり、社内で相互理解のための対話の機会を設けたりすることが求められます。
さらに、DE&Iに関する取り組みや進捗を社内外に積極的に発信する取り組みも重要です。
まとめ：これからの企業に求められるDE&Iのあり方とは
今後はグローバル化がますます進み、個人の多様性もより尊重されることが予想されます。そうした社会において、企業はDE&Iを単なる理念や表面的な取り組みとしてではなく、経営の核心に据えた持続可能な戦略として実践することが求められます。
改めておさらいすると、多様性（Diversity）は企業に新たな視点や創造的なアイデアをもたらし、変化の激しい市場環境で競争力を高める要素です。
公平性（Equity）とは、全員が同じ条件で働くのではなく、個々のニーズに応じて適切なサポートを提供することであり、多様なバックグラウンドや経験を持つ人材を積極的に採用し、その能力を最大限に引き出すことが求められます。
さらに、包括性（Inclusion）は、多様な人々が安心して自らの意見を述べ、成長できる文化を作ることにつながります。これにより、従業員は自分の個性や能力を存分に発揮でき、企業全体のエンゲージメントと生産性が向上します。
DE&Iの実践には、リーダーシップ層の意識変革や公正な人事制度の構築、従業員同士の対話の促進が不可欠です。
今後の企業は、DE&Iを単なるCSR活動としてではなく、持続的成長を実現するための基本方針と捉え、全社的に取り組むことが重要です。この取り組みが企業の社会的信頼を向上させ、長期的な競争力を強化するカギとなります。
