建設業の時間外労働の上限規制とは？内容と影響を解説
建設業では長らく、長時間労働が当たり前とされてきました。工期に追われ、休日も現場が動く——そうした働き方が、若い世代の建設業離れを招いた一因でもあります。働き方改革関連法による時間外労働の上限規制は、他の産業では2019年から適用されていましたが、建設業には5年間の猶予が設けられていました。その猶予が終わり、2024年4月から建設業にも適用されています。本記事では、規制の内容、建設業に特有の例外、そして工期や発注の在り方への影響を解説します。
この記事のポイント
- 2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されている
- 原則は月45時間・年360時間で、他の産業と同じ水準
- 災害の復旧・復興の事業については、一部の規定が適用されない
上限規制とは
時間外労働の上限規制とは、労働基準法に基づき、残業時間に法律上の上限を設ける仕組みです。働き方改革関連法によって導入されました。
それ以前は、労使で協定（いわゆる36協定）を結べば、事実上、上限なく時間外労働をさせることが可能でした。行政の基準はあったものの、法律上の強制力を伴うものではなかったのです。
これが改められ、上限が法律に明記されました。原則は月45時間・年360時間です。この水準は、建設業にも他の産業と同じように適用されます。
特別な事情がある場合には、36協定に特別条項を設けることで、この原則を超えることができます。ただし、特別条項を使う場合にも法律上の上限が定められており、無制限になるわけではありません。
建設業への適用が遅れた理由
建設業には、5年間の猶予期間が設けられていました。なぜでしょうか。
ひとつは、長時間労働が構造的だったことです。天候に左右され、工期が決まっており、現場ごとに条件が違う。個々の企業の努力だけでは、簡単に労働時間を減らせない事情がありました。
もうひとつが、発注の在り方に依存することです。工期が短く設定されれば、その中で終わらせるには長時間働くしかありません。受注する側が労働時間を管理しようとしても、契約上の工期が変わらなければ限界があります。
そこで猶予期間のあいだに、適正な工期の確保、週休2日の推進、書類の削減といった環境整備が進められてきました。規制を適用するだけでなく、守れる条件を整える必要があったのです。週休2日の取扱いは週休2日対象工事とはをご覧ください。
災害の復旧・復興という例外
建設業には、ひとつ特有の扱いがあります。災害の復旧・復興の事業に関するものです。
これらの事業については、時間外労働と休日労働の合計に関する一部の規定——具体的には、月100時間未満、複数月平均80時間以内という制限——が適用されないこととされています。
災害が起きれば、道路を啓開し、堤防を応急復旧し、ライフラインを復旧しなければなりません。時間を区切って作業できる状況ではなく、昼夜を問わず対応が求められます。この現実を踏まえた例外です。
ただし、これは「災害対応なら何時間でも働かせてよい」という意味ではありません。例外とされているのは一部の規定であり、労働者の健康を守る責任がなくなるわけではありません。交代制を組む、休息を確保するといった配慮は必要です。災害時の建設業の役割は災害協定とはをご覧ください。
違反した場合
上限規制は、行政指導の基準ではなく法律上の義務です。違反すれば罰則の対象となり得ます。
労働基準法違反として、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が定められています。罰則の対象は使用者であり、実際には企業と責任者が問われることになります。
公共工事に参加する事業者にとっては、影響はさらに広がります。労働関係法令の違反は、指名停止の事由となり得ます。また、法令遵守の状況は企業の評価にも関わります。指名停止の仕組みは指名停止とはをご覧ください。
そして、人材面での影響も無視できません。長時間労働が常態化している職場は、働き手から選ばれなくなります。罰則の有無にかかわらず、事業の継続に関わる問題です。
工期と発注の在り方
上限規制に対応するうえで、受注者の努力だけでは限界があります。工期が適正でなければ、法令を守れないという構造があるからです。
そのため、公共工事では発注者側の取組みも進められています。適正な工期の設定、週休2日を前提とした工期・費用の積算、施工時期の平準化——いずれも、受注者が労働時間を管理できる条件を整えるためのものです。
公共工事の発注関係事務については、発注者が守るべき事項を定めた運用指針があり、適正な工期の設定が求められています。詳しくは運用指針とはをご覧ください。
また、建設業法の改正でも、著しく短い工期による契約の締結を禁止する規定などが設けられてきました。工期の適正化は、労働時間の問題と切り離せない課題として位置づけられています。関連する法改正は担い手三法とはをご覧ください。
現場でできる対応
制度の整備を待つだけでなく、現場や企業の側でできることもあります。
第一に、労働時間を正確に把握することです。上限を管理するには、まず実態が分からなければなりません。現場ごとに出退勤の記録を取り、集計する仕組みが要ります。建設キャリアアップシステムの就業履歴も、この面で役立ちます。詳しくは建設キャリアアップシステム（CCUS）とはをご覧ください。
第二に、事務作業を減らすことです。技術者の労働時間を押し上げてきた要因のひとつが、書類の作成です。提出書類の削減や電子化、情報共有システムの活用によって、この負担は軽減できます。詳しくは工事書類の簡素化とはをご覧ください。
第三に、現場の移動と待機を減らすことです。確認のために監督職員の到着を待つ、事務所と現場を往復する——こうした時間も労働時間です。遠隔での確認が使える場面では、活用する価値があります。詳しくは遠隔臨場とはをご覧ください。
特別条項でも超えられない上限
臨時的に特別の事情がある場合、36協定に特別条項を設けることで、原則の月45時間・年360時間を超えることができます。ただし、特別条項を使う場合にも、法律上の上限が定められています。
- 年720時間以内——時間外労働の年間の合計
- 月100時間未満——時間外労働と休日労働の合計
- 複数月平均80時間以内——2〜6か月のいずれの平均でも
- 月45時間を超えるのは年6回まで——原則を超えられる月数の制限
このうち、実務で管理が難しいのが複数月平均の要件です。2か月平均、3か月平均……6か月平均のいずれをとっても80時間以内でなければなりません。ある月に多く働けば、その後の数か月に影響が及びます。
つまり、繁忙期だけを見て管理すれば足りるというものではなく、年間を通した配分の設計が要ります。工事の受注計画そのものに関わる問題になります。
施工時期の平準化という対策
建設業の労働時間が集中しやすい背景に、仕事の波があります。
公共工事は、年度予算に基づいて発注されます。年度当初は発注が少なく、年度末に工期が集中する——という傾向が長く続いてきました。第1四半期は仕事がなく、第4四半期は寝る間もない、という状況では、労働時間の管理は困難です。
そこで進められているのが施工時期の平準化です。債務負担行為を活用して年度をまたぐ契約を結ぶ、繰越を柔軟に運用する、年度当初から工事が動くよう早期に発注する——といった手法がとられます。
これらは予算制度と密接に関わります。年度をまたぐ契約や繰越の仕組みについては繰越明許費とは、年度開始前の手続きは契約準備行為とはをご覧ください。
平準化が進めば、技術者や作業員を通年で安定して配置でき、労働時間の山も低くなります。上限規制への対応は、発注の仕組みそのものと結びついているのです。
技術者の配置という制約
労働時間を減らそうとするとき、建設業に固有の壁があります。技術者の配置要件です。
公共工事では、監理技術者や主任技術者を現場に配置しなければならず、一定の要件を満たす工事では専任が求められます。専任である以上、他の現場と掛け持ちはできません。
すると、その技術者が休めば現場が止まる、という状態になりがちです。交代要員を置ければよいのですが、要件を満たす技術者は限られており、簡単ではありません。
この点については、専任を要する工事の範囲を見直す、技術者が複数の現場を兼務できる要件を整えるといった制度面の検討も進められてきました。配置の基準については監理技術者と主任技術者の違いとはをご覧ください。
企業としては、資格取得の支援を通じて要件を満たす技術者を増やしていくことが、中長期の備えになります。
下請への影響
上限規制は、元請だけの問題ではありません。現場で働く下請の労働者にも同じように適用されます。
ここで注意が要るのは、元請の工程管理が下請の労働時間を決めてしまうという構造です。無理な工程を組めば、そのしわ寄せは下請に及びます。元請が自社の労働時間だけを管理しても、現場全体の問題は解決しません。
そのため、工程の調整にあたっては、下請の作業量と人員を踏まえる必要があります。協議の場で各社の状況を共有し、無理のない配分を検討する。安全衛生の協議組織は、この点でも機能し得ます。詳しくは統括安全衛生責任者とはをご覧ください。
また、著しく短い工期での下請契約は、建設業法上も問題とされ得ます。適正な工期の確保は、元請・下請の関係においても求められる事項です。下請取引のルールは下請負人とはをご覧ください。
生産性の向上とセットで考える
労働時間を減らすだけでは、仕事は終わりません。同じ量の工事を、より短い時間で仕上げる必要があります。上限規制への対応が、生産性向上の取組みと切り離せない理由です。
測量から施工、検査までを3次元データでつなぐ取組み、設計から維持管理までモデルを共有する仕組み、書類の削減と電子化——これらはいずれも、限られた人数と時間で工事を進めるための工夫です。詳しくはICT活用工事とは、BIM/CIMとはをご覧ください。
もっとも、これらの技術を導入すれば自動的に時間が減るわけではありません。習熟までは、むしろ手間が増える時期もあります。効果が出るまでの期間を見込んだうえで、投資として判断する必要があります。
重要なのは、労働時間の削減を「我慢して早く帰る」ことと捉えないことです。仕事のやり方そのものを変えなければ、どこかで無理が生じます。上限規制は、その転換を促す外圧だと考えることもできます。
担い手確保という本来の目的
上限規制の目的は、単に法令を守らせることではありません。建設業を、働き続けられる産業にすることです。
建設業では、技能者の高齢化が進む一方で、若い世代の入職が細ってきました。長時間労働と休日の少なさは、その大きな理由とされてきました。他の産業が週休2日を当たり前としているなかで、建設業だけが取り残されれば、人は集まりません。
労働時間の規制は、処遇の改善や社会保険の加入促進と並ぶ、担い手確保のための施策です。どれか一つでは足りず、組み合わせることで効果が出ます。技能者の処遇については標準労務費とはもご覧ください。
公共インフラは、造る人がいなければ維持できません。災害が起きたとき、真っ先に現場へ向かうのも地域の建設業者です。その担い手を確保することは、社会全体の課題でもあります。
よくある質問
建設業の上限は他の産業より緩いのですか
いいえ。2024年4月の適用開始後は、原則月45時間・年360時間という水準は他の産業と同じです。異なるのは、災害の復旧・復興の事業について一部の規定が適用されない点です。
工期が短くて守れない場合はどうしますか
工期の変更を発注者と協議することが基本です。公共工事では適正な工期の設定が発注者に求められており、著しく短い工期での契約は建設業法上も問題とされています。まず監督職員に相談してください。
違反するとどうなりますか
労働基準法違反として罰則の対象となり得ます。公共工事では指名停止の事由にもなり得ます。加えて、長時間労働が常態化した職場は人材確保の面でも不利になります。
まとめ
時間外労働の上限規制は、働き方改革関連法により導入された、残業時間に法律上の上限を設ける仕組みです。建設業には5年間の猶予が設けられていましたが、2024年4月から適用されています。原則は月45時間・年360時間で、他の産業と同じ水準です。特別条項を設ければ原則を超えられますが、その場合にも法律上の上限があります。建設業に特有の扱いとして、災害の復旧・復興の事業については一部の規定が適用されません。違反すれば労働基準法上の罰則の対象となり、公共工事では指名停止にもつながり得ます。受注者の努力だけでは限界があるため、適正な工期の設定や施工時期の平準化といった発注者側の取組みも進められています。現場では、労働時間の正確な把握、事務作業の削減、移動と待機の削減が有効な対応になります。関連して週休2日対象工事とは、運用指針とはもあわせてご覧ください。
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※本記事は公開時点の情報をもとに作成しています。上限規制の詳細や適用の扱いは労働基準法令の定めによります。具体的な内容は厚生労働省の一次情報をご確認ください。
